文｜張愷哲 直銷制度權威 ˙直銷社群行銷權威˙智點直銷 市場發展部總經理

「若把獎金制度從直銷拿掉，那它就只是傳統零售生意。」
這句話，在直銷產業內被反覆引用。它既是事實的陳述，也是一記警鐘。因為在商業世界裡，獎金制度的設計不只是分潤的數學遊戲，更是戰略的表達、組織文化的生成，甚至影響直銷企業是否能活下來的根本條件。
在百花齊放的直銷產業裡，我們不只看見無數優質產品與品牌在競爭，更看見一場場關於獎金制度的「價值導向」之戰。這場戰爭，決定了每一位直銷商的行為模式、團隊的裂變速度、甚至整個品牌在市場上的生命週期。
當產品與組織背道而馳，制度設計就是最大變數
許多直銷企業在設計獎金制度時，只思考「怎麼讓人賺錢」，卻忽略了制度其實是「引導商業行為」的引擎。最常見的錯誤，是讓產品策略與制度方向背道而馳。例如，一間標榜「頂級、差異化、高價值」的公司，卻設計出一套偏向大量堆疊人數的獎金制度。表面上動能十足，實際上卻讓團隊無暇專注於產品價值的傳遞，最終淪為為了晉升而「刷業績」、「刷重消」的泡沫循環。
相反地，若直銷企業核心訴求是「事業機會」、「被動收入」，但獎金制度卻將大部分獎金比重設計在個人銷售與零售利潤，那麼就很可能吸引來一群擅長銷售、不擅長組織發展的人才。看似成績亮眼，卻難以突破組織擴張的瓶頸。
成功的制度，都是「產品＋行為」的最佳耦合
智點直銷長期與直銷企業和直銷組織團隊合作，規劃設計直銷獎金制度是我們擅長的服務範疇，幾十年來陪著直銷企業和直銷組織團隊隨著時代潮流與脈動與時俱進共同成長，優質的獎金制度設計都有共通邏輯：產品特性、團隊風格與制度邏輯必須同頻共振。
以產品為導向的直銷公司可考量以銷售推廣為核心的獎金制度。其制度特點是：

• ◎強調個人獎金比重
• ◎設計明確的階段獎勵機制，幫助新手「做中學、學中賺」

若以組織發展為導向的公司可考量採用發展組織團隊的獎金制度。其制度特點是：

• ◎強化深耕組織發展獎金與領導獎金的制度架構
• ◎用晉升聘階設計培養中階領導，強化組織複製

制度的邏輯，其實就是「行為的誘因設計」。不同獎金制度結構，等於給予直銷商不同的工作模式與價值優先順序。
為何直銷制度總被污名化？真相往往在設計思維裡
社會大眾對直銷制度的誤解，大多來自於過往直銷公司過於激進的制度設計，將獎金壓力集中於所謂的「拉人頭」、「囤貨」，導致制度失衡、市場泡沫化。但真正值得檢討的，不是獎金制度本身，而是制度背後的價值判斷與風險控制能力。
真正成熟的獎金制度設計，會考慮以下四個面向：

1. ◎公平性：讓每個人看見可達成的目標與對等的回報
2. ◎透明性：用簡單明瞭的規則建立信任
3. ◎可複製性：讓團隊容易教學與複製成功經驗
4. ◎永續性：制度要讓直銷企業能活得長、活得好，而不是短期爆發後草草收場

這也是為什麼，優秀的直銷獎金制度規劃顧問，從來不把制度當成「金錢分配」，而是當成「策略投資」：要投資給誰、希望激發什麼樣的行為、並預留什麼樣的調整空間。
真正領先的直銷企業，都在用制度塑造文化
我們合作眾多前50大甚至前10大的直銷公司，在與創辦人密切交流的同時，他們不約而同提到一點：
「制度會形成文化，文化會吸引特定的人才」
換句話說，制度是一面鏡子，你用什麼方式設計，組織團隊就會照著那樣的價值觀運作。你希望大家勤奮銷售，就必須獎勵實績；你希望有人培養團隊，就要獎勵輔導；你希望建立長期消費市場，就不能規劃過度的促銷活動。
從制度設計開始定義文化，才是真正專業直銷企業的成熟做法。
一套制度，看得出企業的未來
在直銷產業裡，產品決定進場門檻，制度決定發展高度，團隊決定持久力。制度設計不是資訊後台的財務分配，而是前台的行為引導與市場競爭力的核心。未來直銷產業的專業化、企業化、制度化之路，關鍵不在「誰能分最多錢」，而是「誰能設計出最合理、最可長可久、最具教育意義的制度文化」。